写这篇文章的初衷是基于两件最近遇到的事情：

- 一个多贝的公开课：最近陆续在多贝上听了许多老师的讲课，前天听了练老师的关于面试的课程《求职面试核心会话技巧》，作为HR，听完很不是滋味，因为他把我们看作了容易糊弄的人，三言两语的话术看上去就能把我们给唬住，我觉得他一方面低估了面试官的素质和技巧，另一方面把招聘流程看的太简单了，不过其中确实也有值得关注的内容。

- 一个真实的案例：但不能否认的是，现实中我们确实有被应聘者“假装的真诚”蒙蔽过，最近我们从集团内部新招的一名项目助理提出了辞职，这是我们看过数十份简历后，通过面试觉得还不错的人，当时她的真诚让我们觉得就差想把心掏出来给我们看了，信誓旦旦的承诺，高校招聘信息在一个月后，她提出了辞职，换来了我们无比的错愕。

针对练荣斌老师在课程中提到的几个面试技巧，先简单概述如下：

1.话术环节（ASK-T）：

- A——应聘动机：表达你狂热的爱，面试官会非常喜欢。

- S——表达你超强的学习能力，可以抄袭你同学、同事、师兄的间接经验。

- ASK——我理解的对不对？

- T——面试结语：1）您可以给我一张卡片吗？（表现主动性）2）再次感谢您给我机会，不管以后有没有机会共事，都祝愿您工作顺利，公司业绩蒸蒸日上。您忙，我先告辞了！



2、逻辑性环节（三根救命毫毛）：

- 凡事要讲够三点，有点像三段论。

- 对于某些问题可以不直接回答，而从侧面说明，看能不能忽悠过去，比如期望薪酬等。



3、举例环节（STAR法则）



4、心理暗示环节

- 当练老师带领大家进行自我暗示的演说练习时，我有一种进传销组织的感觉，只能说练老师的魅力难挡啊。

综合练老师的这一系列的内容，我是有如下的几点分析：

首先是本节课有营养价值的地方：

1.传授了常规的面试技巧，能够在一定程度上提高面试者的应聘成功率。

2.传授了一些心理学常识，让学员去揣摩面试官的心情，投其所好，提高成功率。

然而，本节课不好的地方在哪里呢- 我觉得是这些：

1.过于注重技巧和话术，这是治标不治本的方法，是为了进公司而进公司，没有注重对面试者为什么要选择这家公司，大家的职业规划是什么的引导，这应该是这节课开头必须说明的地方，但是没有告知大家。

2.授人以鱼，不如授人以渔。练老师确实也指明了这种谈话技巧，其实就是一些保险公司的营销话术，是为了达到面试成功的目的而采用了速达方法，这样的教授，增加了大家求职时浮躁的心态，而没有注重内心自己更想要的是什么。

听过这堂课，又经历了高校教师招聘入职不到一个月就离职的新员工，我不得不反思在这场猫和老鼠的游戏中，作为公司看家猫的HR，应该做些什么来预防这些狡猾的老鼠溜进公司，然后大摇大摆的逛完后就溜走的情况呢？

我觉得为了规避上述情况的发生，我们应该在招聘流程的制定和面试的方法上进行进一步的改良，具体我表述如下：



1.我们能够看到，从进入公司的招聘硕博招聘流程，到最终被录取，应聘者需要闯过诸多的关卡，每个关卡对应聘者的能力和素质的考验都有侧重点，如果哪一方面的能力不符合要求，都会兵亏一匮，最终无法被成功录取。

2.客观素质测评：在现在的面试流程中，规范的公司都会加入素质测评和能力测评，并对专业能力进行笔试，笔试结果会结合岗位素质要求来进行匹配，不匹配的将没有面试机会。

3.结构化面试和非结构化面试：人力资源部会对个人的表达能力、沟通能力、逻辑思维能力进行考核，部门会对其专业能力进行考核。对于常规话术，人力资源部和用人部门也都会被培训，并识别应聘者是否在说谎，追问技巧会在这个过程中被反复使用，如果是借用别人的案例或活动，被追问出来，会让部门认为你个人不够诚实，进而被淘汰出局。

所以，作为HR而言，我们需要把招聘流程做的更加的科学合理，更能通过流程来检验应聘者的真实素质和能力，最终筛选出合格的应聘者。对于应聘者而言，我认为应该认真的去考虑自己是否适合这份工作，哪些能力有缺漏，然后发奋去补充缺漏的地方，最终靠实力来赢取职位，而不应该一心只想投机取巧，心存侥幸心理来对待面试。

在这场猫鼠大站中，其实我们更希望看到的是猫鼠的共赢和和谐相处，就像Tom&Jerry一样的快乐！

来源：人力资源怪客

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