想要全面了解高校里那些“非升即走”制度，首先要知道什么是“非升即走”？它是指什么？有什么影响？跟着小编一起来聊聊非升即走的那些事。

 

 

 

 

 

 

 

· 壹 ·

什么是非升即走？

 

 

 

近年来，高校圈火热的“非升即走”在青年教师圈内引发一阵热议。

 

 

 

 

“非升即走”，顾名思义即新进教师在入校时签一份考核任务协议，约定在一定的考核期内，如果未达到考核要求，则面临被解聘走人。在国内常见形式有“6年考核”、“3+3”或者“预聘-长聘”等各种披着“聘用-考核”形式的“非升即走”。

 

 

 

 

例如2018年某乎爆出武汉大学于2015年首次实行[3+3]聘用制以来第一次对数百名青年教师进行考核（经学校辟谣，正式申报考核的教师只有48人（含42名聘期制教师），其中有6人被直接聘任为固定教职副教授），结果97%被淘汰，仅有4人通过评审拿到了武汉大学的正式教师编制。

 

 

 

 

这消息已经发出引发网上热议，有位被解聘的教师认为所谓的聘期制就是高级博士后换了个名称而已，特聘副研究员只是一个没有职称的虚名。在被淘汰后，这些青年教师面临着停薪解聘的风险，虽然最后武汉大学迫于舆论压力又重新给予考核未过的青年老师3年的延期，但3年后这些青年教师一样面临着重新考核。

 

 

 

 

 

国内的“非升即走”其实是在国家要求事业单位用人“能进能出”的大背景下逐步进行的用人机制探索，当然也是借鉴美国的常任轨（tenure track)制度， 1718年哈佛大学实行初任教师给予3年合同，合同时间满后由学校决定是否续聘，直至是否能拿到终身职位。

 

后来对该制度进行优化完善后，逐渐对教师进行分级，形成初步的“非升即走”制度。后来演变成终身教职资格审查制度，即一定期限内（比如7年左右）必须晋升到上一级职称，否则无法获得终身教职资格，即确立了“非升即走”（up or out）制度。

 

 

 

 

 

 

 

现在常常谈到美国的常任轨（tenure track)制度，和“非升即走”（up or out）制度异曲同工，只是更加细化和完善了。现代版的常任轨（tenure track)制度，其内涵也是在针对已经获得本领域最高学位的人员聘任为学校某职位可能为讲师、助教、副教授等，给予一定的合同年限，在合同年限内跟踪考核，直至给予最终的是否晋升职位或者给予长期教职。评估由系评估委员会，系主任，院评估委员会，院长，负责学术的校长做出推荐，由董事会决定是不是续聘。

 

 

 

 

获得长期教职或者终身教职的职员，意味着获得在大学的永久雇佣权，只要不是科研腐败、学术不端等以及违法犯罪情况下，学校不可以无故解雇职员。哪怕有足够的理由解聘或者开除，也需要在给予教授充分的辩解权条件下，走规定程序，而这个程序是由美国工会组织与雇主协商达成的，美国的工会代表雇员的利益，（由美国前总统奥巴马执导的<美国工厂>视频中，曹德旺谈赴美建厂初期的与劳工组织的协商过程中，就提到了美国工会的厉害之处了）。

 

 

 

 

 

 

 

而国内最早探索实行聘用-考核机制的是北大，2003年北大公布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，在新方案中规定：

 

新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；

新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会。

 

如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；

如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。

 

如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。

 

 

 

 

随着国内高校博士毕业人数越来越多，高校竞争愈演愈烈，国内985甚至是普通二本院校都在实行“非升即走”制度。但是近年来，随着社会对该制度的讨论增加，怎么保障青年教师的权利和义务，各地也在进一步积极探索。美国一些高校设立“准终身教师”岗位，一旦出现终身职位空缺，准终身教师递补转为终身教师。此项改革实质上取消了教师试用期制度，一定程度否定了“非升即走”制度。

 

 

 

 

“非升即走”制度，是时代背景的产物，在一定意义上促进学校可持续发展，保障高校学术研究的繁荣，实现高校用人自主权，促进青年教师能够更加投入科研。但同时也引发了一系列问题，比如被淘汰的教师面临再就业压力和被社会污名化的风险，对教师分类不足或者不同方向的教师采用相对笼统的考核指标，难于实现有效的考察评估，造成人才浪费等。

 

 

 

 

 

· 贰 ·

国内非升即走的一般考核条件情况？

 

 

 

现行国内“非升即走”主要考察教学、科研成果、项目基金申请情况、团队建设及社会服务等方面。针对不同职级或者职位类型的教师，考核重点也不一样，要求也有变化，同时也与学校级别、所在地区影响。小编就搜罗几个不同高校不同教职的情况，一起来了解下。

 

 

 

 

 

 

 

NO.1 A君

 

小编的一位好朋友，国内某985院士团队毕业理科博士，毕业后入职沿海某省属高校某研究院大牛团队科研岗，签订5年考核期，5年内享受副教授待遇及一笔可观的安家费、购房补贴（差不多30-50万）没有教学任务。

 

但要求5年内必须达到副教授标准即一项国家级或者省部级基金，例如国家青年基金、国家面上基金，或者获得至少几十万元人民币的横向基金（具体金额已经忘记了，也不好意思再去问，请原谅小编的大意！），发表5篇二区及以上论文，如果一区的话，可以酌情减少篇数数量。

 

 

 

 

NO.2 B君

 

某985大学毕业女博士，入职某中部医药类高校教学科研岗，签订6年服务期，享受前三年副教授待遇，硕士生导师，入事业编，获得一笔30万购房补贴，每3年签订一次协议，考核要求是与学院协商后写入协议，每年必须有至少近150课时教学任务（课时可以抵一定的绩效分数），担任一年本科大一班级的班主任，每年必须有一门某专业的实验课。

 

另外，每三年必须要有1-2篇sci论文发表。最好能获得一项省部级、地区、国家级基金（国家青年基金为国家级基金），或者一定数额的横向基金，或者有市级以上科技发明奖、科技进步奖、二类新药研发成果、获得一定的技术转让费等。

 

 

 

 

NO.3 C君

 

某国内211高校情报学方向毕业博士，入职江苏某市本科学校图书馆讲师职位，未领取学校的购房补贴及安家费，入事业编，考核协议每三年一签，三年内必须发表1篇中文核心期刊，但是如果想晋升副教授还需要教学任务、项目及基金等要求。

 

 

 

 

NO.4 D君

 

国外博后多年入职某985高校，校聘副教授，硕士生导师，享受学校安家费及购房款，科研启动经费近200万。3年考核期内要求获得至少一项国家面上基金（年龄已过35，不能申请青年基金），发表至少1篇学校划定的学科内顶级期刊，指导一定数量的研究生、博士生（给博士生导师带学生），每年至少邀请一次国内外知名教授、学者来院报告，承担学科内本科生、研究生各至少一门主要课程教学任务，辅助系主任完成学科建设的其他事项例如承担举办国家级、地区级专业领域的学术会议任务、负责每年自主招生、研究生夏令营等活动筹备工作等。

 

 

 

 

NO.5 E君

 

某国内知名学者二级教授，入职某双一流高校，享受千万级的科研经费，配专职的助手，（小编能力有限，很难有机会和这样的大牛面对面交流，只能从其团队的某青年教师那打听到一些内容，可能会有出入），其基础考核任务为考核期内至少引进一位一级教授或领域内权威学者团队，筹建一个国家或省部级重点实验室，获批国家重点专业一个，获国家级重点基金项目资助一项，或者获得国家级科技发明、科技进步奖及其他对社会、科技等产生重大影响的其他科研成果等。

 

 

 

 

 

从上面可以看到，对于大部分刚毕业的博士来说，一般的考核要求一项基金、若干篇科研论文是标配。学校层级越高、获得资助越多、竞争越激烈学科、地区经济越好，考核要求越高。

 

 

 

 

但据统计，近年来由于疫情、科研经费收紧、科研人员数量大增等原因，国家自然科学基金委员会网站公布数据，2021年国家自然科学基金项目申请集中接收期间，国家自然科学基金委员会共接收项目申请276715项，经初审和复审后共受理274982项。资助面上项目19420项、重点项目740项、重点国际（地区）合作研究项目75项、青年科学基金项目21072项、优秀青年科学基金项目620项、优秀青年科学基金项目（港澳）25项、国家杰出青年科学基金项目314项、创新研究群体项目42项、地区科学基金项目3337项、NSAF联合基金项目36项，合计45681项，（数据来源国家基金委网站6，见下图1、2）综合基金命中率不到20%。意味着每5项申请不到一项才能成功获得资助！

 

 

 

 

 

图1：2021年基金申请、受理、受资助项目数

 

 

 

 

 

图2：2021年分类别受资助项目基金数

 

 

 

 

· 叁 ·

非升即走的出路怎么选？

 

 

 

既然无法改变“非升即走”制度现状，那么青年朋友们该如何选择？小编认为：谨慎选择、适当加压、正确看待、努力争取！

 

 

 

 

 

 

 

在非升即走的考核压力下，社会上出现一些不幸事件，例如：

 

 

 

 

中南财经政法大学文澜学院青年教师赵某，平时热爱运动但因为青年教师入职高效考核压力大经常熬夜，有一天旁听时猝死，家中还有一名哺乳期的孩子！

 

 

以及前些年网上热炒的上海财经茆长暄的常任轨事件，上海财经大学方面认为，茆长暄进校以来的科研成果与学院其他获得常任教职的教授相比有一定差距，最终通知解聘。

 

 

近来网传的复旦大学数学科学学院党委书记王某事件（具体原因结果请以警方调查为准），涉案人员为该院青年教师姜某，面临考核不过被解聘。

 

 

 

 

发生这些不幸事件，多少能反应出在“非升即走”制度，青年教师及知名教授所面临的压力和困难，但小编在此想认真劝各位青年博士朋友们：

 

 

 

 

01.在选择入职高校前，一定要慎重

 

入职前需要明确了解该校的考核条件，同时打听该校往年考核通过情况，基金命中率等，也要对学校是否严格执行“非升即走”制度提前了解（有些学校虽然签订考核协议，也写上会面临解聘，但是在考核期结束时，不一定会解聘）。

 

 

 

 

02.面对“非升即走”制度，也不用过于恐惧

 

适当给自己加压，可以激发自己的潜能。俗话说压力产生动力，高要求自己，让自己在毕业后的黄金阶段能够多产成果，倒逼自己去积极投入，抓住机遇。例如上文提到的A君，第四年就通过考核了，当初签订协议的时候，压力也挺大的。

 

 

 

 

03.需要正确看待“非升即走”制度

 

这个是时代背景变革下的产物，也是用人单位选人的探索过程。“非升即走”不意味着一定是坏结局，例如以前听某师兄讲到，某青年千人，入职某校后，发表了多篇领域内顶刊，也获得了国家基金，但最终因为实验室经费紧张而解散课题组，进入工业界，同样获得高薪。小编另一位朋友，获得青年基金资助，选择提前退出，退还全部安家费后，跳槽到某二本未实行“非升即走”学校，直接获聘副教授。

 

 

 

 

最后，小编还是和以往一样，希望大家能积极争取较好的平台，能够为你成功上岸带来诸多便利，例如科研经费有保障，科研平台更优质，福利待遇更优厚，如若能顺利通过考核，将是科研事业重要的起步！