2020年，新冠疫情席卷全球，对人们的工作与生活也提出了全新的挑战。疫情后就业市场发生了结构性改变，企业迫于生存压力调整组织结构，进入被动防御模式；员工的焦虑感加重，内心从期待突破和发展转为对职业稳定性与安全感的渴求，对雇主的期待也发生相应改变。智联招聘针对疫情对企业与员工生存状况的影响及雇佣关系的变化进行了调研，并结合智联招聘平台大数据，近期发布《2020雇佣关系趋势报告（二）——职场生存焦虑:如何做到不可替代？》。

新一轮的就业压力层层传导，使得失业焦虑弥漫职场，职场人不得不提升自身技能以对抗风险。如何使自己成为职场不可替代的人，备受职场人关切；如何使员工发挥独一无二的价值，则是雇主的重要课题。成长的资源与空间、适度的信任与授权、个人价值的实现......良好雇佣关系，必然基于企业与员工的双向互利与更加深刻的共生形态。

一、疫情冲击叠加产业升级，组织向精英化转变

01近6成企业提高招聘门槛，人才选择更加务实

在疫情冲击下，众多企业进行了人员精简与组织重构。智联招聘调研数据显示：疫情期间有15%的白领经历了企业缩招，12%白领有被企业取消offer的经历。同时，870万应届毕业生涌入人才市场，数量达到历年新高。企业普遍瘦身、就业市场“僧多粥少”共同推高了招聘门槛。调查数据显示：疫情期间，57.7%的企业提高了人才招聘标准。

新冠疫情令企业的多线业务承压，为了将钱“花在刀刃上”，企业招聘更加精准务实。根据调查，75.6%的企业管理者或HR提高了对应聘者工作/项目经验的考察要求，44.4%的企业更看重求职者技能的实用性，另有35.6%的企业招人时给出的职级和薪酬条件更加苛刻，根据智联招聘的调研数据，疫情以来37%的白领工资缩水，27%的白领工资曾无法按时发放，3成白领曾所在企业进行了裁员。企业方面，雇主更加看重应聘者的“性价比”，力求以同等薪酬寻找到更具价值的人才。

02聚焦主业，超7成企业提高岗位核心职责要求

疫情的冲击叠加着产业升级大势所趋，使得企业与员工只有回到自己最擅长的领域，才能更加凸显自身不可替代的价值，这要求企业与员工深耕主业。

调查显示，超过七成的企业提高了对员工岗位核心职责的要求，以此巩固自身的核心竞争力。

在对核心职责的新要求中，提高了工作专业程度要求的企业有66.4%；62.8%的企业选择了更加严苛的绩效考核；半数企业普遍增加了员工的工作量。

与此对应，在内部培训中，有73%的企业选择将培训内容聚焦于员工专业技能。为适应更为激烈的市场竞争，企业业务正进一步向“专”“精”发展。

03雇主最看重的加分技能：沟通协作、心理抗压、数据处理

除了深耕核心业务，在精致型组织中，拥有“专业+”技能、可胜任多种任务的复合型人才也将被雇主所看重。随着大数据的应用与普及，越来越多的企业拥有了自身的数据库，隐藏着深层价值的数据亟待开发以创造更多商业价值。调查结果显示，在常规的语言表达/沟通谈判能力之外，数据分析和处理能力成为最受企业欢迎的核心技能，成为信息时代企业对职场人的新要求。

除了硬技能，“软实力”亦是职场人不可或缺的素质。在企业所看重的员工“软实力”中，有76.9%的企业选择沟通协作能力。在数字化协同与内部联接重构背景下，几乎每个企业都建立了生态网络联盟，并通过建立伙伴关系达到总体大于部分之和的效果；在组织内部，联接的个体形成一个互为主体的价值共生网络，最终实现总体价值最大化。因而，跨界协作将成为企业对员工的必然要求。

另外，57.7%的企业看重员工的心理抗压能力。面对生存压力、失业焦虑等可能存在的负面情绪，企业期待员工具备一定的“钝感力”，保持情绪的积极稳定，以理性、建设性的状态应对工作。

二、失业焦虑笼罩职场，员工亟须技能护身符

04害怕技能落后被淘汰，4成的职场人担心失业

当企业收缩业务，并提升招聘门槛、加码对员工技能要求之时，4成以上的职场人为失业风险而焦虑。经济大环境的不明朗与职业前景的暗淡，导致悲观情绪在职场中发酵，认为两者带来了失业焦虑的员工分别占据了71.4%与59.7%；在此背景下，企业一再拔高的技能要求则带来了更直接的压力，调查显示有58.5%的职场人认为“技能落后被职场淘汰”是引发焦虑的原因。

宏观环境不受个体支配，职场人选择通过强化自身自救，在此背景下，职场人急于提升自身的技能水平应对失业风险。调查显示，超半数白领表示希望学习新的技能以维持稳定收入来源，技能学习成为职场人的刚需。

05职场人亟须数字化技能，向“管理者”“联接者”进化

调查显示，语言表达与沟通谈判能力、数据处理分析能力是职场人最期望学习的主流技能，分别占据54.6%与49.0%，这与雇主在人才招聘方面的要求相契合。随着数字化工作方式的普及，线上办公系统操作能力由于可以大幅提升能效和管理效率，也成为职场人普遍期待学习的技能。

在职场中，管理统筹能力与沟通协作能力是员工认为最亟待提升的软实力，分别占据70.4%与57.1%。陈春花认为，在未来的职场，核心不是分享而是协同，联接将比拥有更加重要——组织内外个体间的连接、整合能够创造全新的价值。未来职场中，“管理者”与“联接者”或将成为企业员工常被赋予的角色。

06企业培训收效颇微，多数员工积极自救

虽然员工普遍存在技能焦虑与学习需求，但企业并未能为员工提供充分的学习资源。调查显示，主动为员工提供培训的企业未及总数的1/4，多数职场人的技能培训需求并不能得到应有的满足。而在已提供培训的企业中，培训效果多未能达到职场人所期待的效果，认为企业开展的培训能够“让自己更适应当下职场”的职场人仅占43.8%。

在企业学习资源缺位的情况下，职场人并未放弃自我提升。调查显示，55.3%的员工选择了自主参加学习或培训；而根据此前调查，参加学习培训的白领中有8成自掏腰包承担相应费用。这一方面体现了危机下员工强烈的自救意识，另一方面也体现了员工需求与企业学习资源之间存在的巨大缺口。

职场人自主学习的方式较为多元化。在参加学习培训的员工中，有7成以上选择通过阅读相关书籍这一传统方式来提升自身能力；技术赋能下知识付费等新型学习模式方兴未艾，自主报名参加培训班与通过知识付费碎片化学习的员工分别占据了46.6%与46.5%。此外，有3成员工选择通过与专业人士交流来获其所需。

值得注意的是，员工自主学习的意愿与主动性存在着代际差异。调查显示，年龄越大的员工，自主学习的意愿越强烈；而随着工作群体的年轻化，自主学习的人数比重明显下跌。有66.7%的70后在疫情期间曾自主参加学习或培训，在95后工作群体中这一比例仅占46.4%。

三、自主空间何处可觅，实现共生道阻且长

07赋能不只靠升职加薪，4成员工盼企业提供学习资源

HR“三支柱”的思想奠基者戴维尤里奇提到，人力资源的“数字化转型”要求最大程度上让员工彼此共享信息、高度互联，而其核心就是激活与赋能个体——组织需要围绕“共生价值”去建构新的人力资源管理模式，以此最大限度地赋能个体及组织。

激活与赋能个体与组织，完善的员工激励体制必不可少。而调查显示，仅有不到1成的员工认为自己在工作中得到了充分激励。

升职与加薪等物质奖励是员工最关注的激励机制，有近七成的员工认为企业应该更加明确升职加薪的标准，以公平透明的竞争环境驱动个体发展。

但是，仅凭单一的物质奖励还不能达到理想的激励效果。调查显示，超半数员工希望企业能够提供自我成长与发展的空间；有41.8%的员工认为企业应该为员工提供更为丰富的学习资源，改善目前企业培训的现状，以赋能员工个体、激励其发展。

此外，希望雇主给予员工信任和授权的员工也接近4成。

08近8成员工赞成授权，缺少上级信任成最大阻碍

深化雇佣双方的共生关系，需要给予员工充分的自主空间，以实现其特有的个人价值。大多数员工认为，实行授权利于实现自我激励。调查显示，77.7%的员工认为充分的授权有利于拓展个人成长与发展的空间；认为能够增强员工事业心与向心力、能够调动全员智慧激发创造力的员工分别占76.4%与72.2%。给予员工足够的决策权，有助于个体的自我驱动，也有利于激发企业的创新与活力。

目前，企业对员工的个人授权程度尚未达到员工的期望值。调查显示，近半数的员工认为自己没有得到充分的信任与授权，普遍原因是领导对员工的信任度不高。此外，“一言堂”现象、层级过多的组织结构，也是员工未获充分授权的重要因素。

09个体价值未能完全兑现，年轻群体更需“被看见”

个体价值实现的机会可以为员工提供进行自我驱动的动力，进而为企业赋能；而挖掘自身特点以发挥独有贡献则是员工实现个体价值的重要途径。调查显示，55.9%的员工认为自身技能或能力与所属岗位绝大部分契合；但只有41.8%的员工认为当前工作充分发挥了自己的技能。两者的缺口折射出部分企业未能给员工提供充分的发挥空间。

同时，相比于年龄较长的职场人，企业中更年轻的入职者“未尽其用”的概率更大。在新入职的95后群体中，认为自身技能与公司契合的员工仅有37.8%，认为当前工作可以充分发挥自身技能的员工仅占34.3%，在全部年龄段中最低。除了年轻员工入职时间较短、双方仍在磨合外，雇主需着重关注：如何动员与发挥年轻一代的优势。

在职场焦虑蔓延之际，如何使自己成为不可或缺的人，是职场人最关切的问题；如何使员工发挥独一无二的价值，则是雇主的当下的紧迫课题。二者犹如硬币的正反两面：员工在自我驱动、自我价值实现间正向循环；而雇主围绕“共生价值”为员工打造成长激励体系，应是实现双方彼此成就、深刻共生的必要途径。

来源：

http://www.subaonet.com/2020/0918/2768878.shtml

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